（2025年最新案例）

《员工手册》关于奖金的规定，公司给在奖金发放之日仍在在职的全职员工发放奖金。类似规定是否有效？我们来看一则案例！

【基本案情】

2017年9月18日，靳某入职A会员店，任职营运部市场代表，直至2023年8月7日离职。双方分别于2017年9月18日、2020年9月18日签订了合同期限为3年的《劳动合同书》两份，合同约定A会员店每月向靳某支付基本工资3700元/5450元，靳某的出勤情况符合A会员店的全勤考核指标，可获得勤工奖300元；A会员店发薪日为每月的最后一个工作日……等等。

靳某离职时，A会员店未予发放2023年4月销售奖金3800元、2023年5月销售奖金2200元、2023年6月销售奖金3800元，2023年7月销售奖金3800元，以上合计13600元。

靳某就其与A会员店的劳动争议纠纷向劳动仲裁委申请仲裁，要求A会员店支付2023年4月-7月的销售奖金。2024年7月19日，劳动仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：对于靳某的仲裁请求不予支持。

靳某不服，提起诉讼。

另查明，根据《员工手册》第7.2.4条关于奖金的规定，公司给在奖金发放之日仍在在职的全职员工发放奖金；公司将根据公司、员工所在部门或单位及员工本人的业绩表现，决定是否发放奖金以及具体的奖金金额。公司将在适当的时候公布奖金计划的具体内容和奖金的发放时间。《商业销售现行激励方案》明确规定奖金发放条件为业绩周期内，入职时间至少已满三个月；在奖金发放日仍然在职。奖金发放周期：季度发放，下一季度的最后一个月随当月工资发放，连同3/6/9/12月工资一起发放。2017年9月18日，靳某与A会员店签署一份《确认书》，该《确认书》载明“本人已阅读并理解某A中国《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》、《奖惩政策》和《全球合规责任规范表》的相关内容，同意并愿意遵守各项规定”。

【按例说法】

一审法院：员工手册规定奖励获得的前提是“奖金发放日仍然在职”，奖金不予支持

原审法院认为，靳某、A会员店双方存在合法有效的劳动合同关系，劳动合同确认的权利义务依法应予以保护。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度2025年最新案例：员工手册奖金规定及靳某离职奖金纠纷？，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，A会员店的《员工手册》等规章制度系经民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向全体员工公示，可以作为确定双方权利义务的依据。靳某自愿签署《确认书》，表明其知悉并同意遵守《确认书》中《员工手册》等规章制度的各项内容，该《确认书》对靳某与A会员店双方具有约束力。奖金是公司对其在职职工进行绩效考评基础上的一种激励措施，并不是应予当然发放的劳动报酬，由企业根据生产经营状况予以发放，应当尊重企业的自主经营权。《员工手册》第7.2.4条规定了奖金的发放，是用人单位根据经营自主权决定的对在职员工的奖励行为，获得的前提是“奖金发放日仍然在职”，而靳某在奖金发放之时确已离职，不再是该店员工，不符合《员工手册》规定的奖金的发放条件，故一审法院对靳某的主张不予支持。

靳某认为《员工手册》等证据中约定的“奖金发放日仍然在职”条款属于非法剥夺排除了劳动者的合法权利，免除用人单位的法定责任，应属于无效条款。对此，一审法院认为，靳某作为已在A会员店工作5年多的员工，应当知悉离职后A会员店不予发放奖金的规定，其因自身原因在奖金发放前从A会员店离职应视为对自身权益的放弃，故靳某在离职后主张销售奖金缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

综上，原审法院依照相关规定，判决：驳回靳某的全部诉讼请求。

靳某上诉：所谓的奖金发放制度侵犯了劳动者的权益，应属无效

1.一审判决认定事实错误。

首先，一审判决错误将依法必需发放的劳动者工资认定为用人单位自主经营权的范畴，未认识到靳某诉请的销售奖金属于月工资，A会员店每月会对该部分工资进行计薪和结算，依法应当及时足额发放。《×省工资支付条例》第六十一条规定，“工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等”。《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资;(二）计件工资；(三）奖金；（四）津贴和补贴;(五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。即，不论现实中劳动者的工资被冠以何种名称，其本质上均属于劳动者的劳动报酬，依法应受保护。《×省工资支付条例》第十三条规定：“工资支付周期最长不能超过一个月，实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清”。据此，劳动者的工资应当按月发放，即便工资的考核周期超过一个月，用人单位也必须每月预付部分工资，考核周期期满必须全部付清。对于劳动者的工资，法律、法规作出了严格、细致的规定，这充分体现国家对劳动者工资的高度保护，其目的在于防止用人单位巧立名目，变相克扣劳动者的工资。本案中，靳某诉请的销售奖金是其每月通过积极努力，付出超额劳动，且必须取得超额销售业绩的情况下，计薪所得的工资，A会员店每月均会考核该部分的工资，应当及时足额发放给靳某。A会员店将劳动者的月工资拖延至下一季度的最后一个月发放，这是拖欠劳动者工资的违法行为。

其次，A会员店克扣张某琴劳动报酬所依据《员工手册》《商业销售现行激励方案》中的相关规定因违反法律的强制性规定而无效，且上述制度未经过合法程序通过，一审法院将其认定为合法的规章制度错误。一是，从该规定的内容上讲，销售奖金的计发制度虽然属于用人单位的内部经营管理范畴，是其经营自主权的体现，但该权利并非完全不受法律规制。本案中，应当将A会员店的经营自主权限缩于销售奖金的考核计算制度，A会员店通过制定考核制度的权利，可以充分调动销售人员的积极性，达到提升总体业绩的目的，不能赋予A会员店随意扣除劳动者工资，阻碍劳动者自由选择职业的权利。如果用人单位可以随意行使权利，这完全违背劳动法的精神，即劳动法第三条的规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”；第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。二是，劳动合同法第二十六条的规定大学生保护工资有期限吗，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本案中，A会员店通过《员工手册》《商业销售现行激励方案》的相关规定，单方设置工资的发放条件，以发放时员工是否在岗作为衡量发放工资的条件，客观上阻碍劳动者自由选择职业的权利，迫使劳动者在更换工作时放弃应得的工资，这明显违法，侵害劳动者选择职业与取得劳动报酬的权利。因此，如果将《员工手册》《商业销售现行激励方案》视为A会员店的规章制度，则相关扣发工资的规定应当被认定为无效。如果将《商业销售现行激励方案》视为双方劳动合同的补充约定，相关约定因A会员店免除自己支付工资的责任，排除靳某取得工资的权利，则该相关约定无效。三是，劳动合同法第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。A会员店主张计发奖金的依据为其单方制定的《商业销售现行激励方案》，但是该方案并未经过民主程序制定，亦未组织靳某培训学习。A会员店在一审中提交的靳某于2022年8月10日参加培训的相关证据的内容是关于推广办理客户会籍奖金的激励方案，与本案并无关联。况且，靳某的入职时间为2017年9月18日，此时的《员工手册》中未明确规定案涉销售奖金的内容，一审法院显然未实质性审查《员工手册》《商业销售现行激励方案》，作出的认定错误。四是，即使A会员店制定的案涉奖金的规章制度没有违反法律规定，靳某亦满足发放奖金的条件。《工资支付暂行规定》第九条规定，“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。《×省工资支付条例》第十九条规定，“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外”。因此，劳动者在与用人单位解除劳动关系时，用人单位应一次性支付清工资。本案中，张某琴诉请的销售奖金属于工资的范畴，在其办理离职时尚处于交接清办手续的期间，仍处于在职状态，完全符合《商业销售现行激励方案》《员工手册》中发放奖金时仍然在职的规定，故A会员店在张某琴离职时应一次性付清该部分的工资。即使未在解除劳动关系的当日发放奖金，双方应约定时间另行发放，而不能直接扣发。在本案中，A会员店混淆在考核后已经确定的奖金属于工资的事实，违反员工离职时应当结清工资的法律规定，逃避支付靳某工资的义务。

2.作为全球知名的企业，A会员店在中国取得巨额的经济收益，应自觉遵守中国法律，为劳动者提供正面的劳动激励，但却利用其强势地位剥夺劳动者的劳动报酬，严重违背劳动法的基本原则。

本案中，张某琴主张的销售奖金是其按照A会员店设定的高额销售目标，积极开拓业务，努力达到超额销售业绩所获得的业绩工资。这与一般的年终奖或者福利性质的奖金补助并不相同。年终奖只需要员工保持一定期限的在岗工作要求即可获得，福利奖金更是属于公司吸引人才，体现人文关怀的手段，二者基本上不需要员工付出额外的劳动，但业绩工资却需要员工积极付出额外的劳动，故不能简单将所有奖金混为一谈，应当参照不同奖金的要求，区分发放制度的合理性。靳某在A会员店从事销售工作，扣除底薪外，绩效工资占据其工资收入的相当大一部分比例。靳某为获得该部分工资，兢兢业业，自发投入油费、通讯费以及开拓维护客户的公关费用，为A会员店创造巨大的利益，这部分业绩工资既是对其努力工作的褒奖，亦是促进劳动者与单位共同实现价值的合理手段，符合“多劳多得”“勤劳致富”价值理念，体现了社会的公序良俗。据统计，2023年A会员店已在中国开设47家门店，总销售额800亿，案涉A会员店位于常州，2023年销售额高达20亿。A会员店制定的关于员工离职必需放弃自己应得工资的规定，已经变相剥夺劳动者的劳动自主权，迫使劳动者在更换工作时顾虑重重，客观上形成无形的枷锁，如果劳动者离职就必需放弃自己辛苦得来的劳动成果。如不制止A会员店的违法行为，将会使更多的用人单位效仿，致使用人单位剥削压迫劳动者，造成严重的社会负面影响。

综上所述，A会员店严重侵害靳某获得劳动报酬的合法权益，一审法院基于错误的事实作出错误的判决，请求二审法院判如所请。

二审法院：辞职时放弃奖金后又通过诉讼主张奖金，不能支持

二审期间，A会员店提交靳某的辞职信。靳某在2023年8月8日填写的《辞职信》载明：辞职理由：“因个人发展原因，提出离职”，最后工作日：“2023年8月7日”。该《辞职信》还载明（打印）：“本人已清晰知晓：依据公司奖金发放的相关制度，包括不限于《员工手册》《奖惩政策》《会籍奖金政策》等，奖金的发放条件需为发放日仍在职的员工。”

本案的争议焦点：A会员店是否应当向靳某支付2023年4月至7月期间的销售奖金13600元？

本院认为，与劳动者根据其销售额度乘以一定点数的百分率所获得的提成工资不同，案涉销售奖金系靳某在完成相应等级的销售任务后，A会员店给予其与该等级相对应的固定金额的激励奖金，本质上属于A会员店在对其员工进行绩效考评后作出的激励措施，属于奖金的范畴，A会员店可以自主决定销售奖金发放的条件。本案中，靳某主动离职，且在《辞职信》中，靳某认可“本人已清晰知晓：依据公司奖金发放的相关制度，包括不限于《员工手册》《奖惩政策》《会籍奖金政策》等，奖金的发放条件需为发放日仍在职的员工。”上述内容清晰明确，在《辞职信》上签名之前，靳某应当知晓其离职后将不能获得2023年4月至7月期间的销售奖金，且本案并无证据证明靳某在在《辞职信》上签名时受到欺诈、胁迫等情形。通过在《辞职信》上签名的行为，靳某实际上已经放弃了2023年4月至7月期间的销售奖金13600元，其在之后又通过诉讼主张该13600元的销售奖金，不能得到支持。因此，一审判决并不不当，二审予以维持。

综上所述，靳某的上诉请求不能成立，应予驳回。

【小编有话】

实际上，本案存在两大关键：其一，本文所指奖金系公司在对其员工进行绩效考评后作出的激励措施，因此公司有权自主决定奖金的发放条件。本案中，奖金的发放条件之一就是需为发放日仍在职的员工。其二，辞职信上明确载明奖金发放条件且已签字，这一行为已经表明员工放弃奖金的意思表示。本案中，员工通过在《辞职信》上签名的行为，靳某实际上已经放弃了2023年4月至7月期间的销售奖金，其在之后又通过诉讼主张该销售奖金，也违反了诚实守信的原则。

当然，有人会说，辞职信上面的“本人已清晰知晓”内容系打印内容，当时不签不行。但，员工并无证据证明其签名时受到欺诈、胁迫等情形。从这个角度上说，笔者个人认为二审法院才说到了重点，离职时放弃权益，事后又主张权益，其行为明显不当。换句话说，如果员工辞职时有不同意奖金发放规则的证据，本案可能还有挽回的余地，至少存在很大的争议。

因此，所谓的离职协议、辞职信等文件，离职签字一定要谨慎。如果确实存在对员工不利的条款或文字表述，员工要么不签要么签字表明不认可条款内容。